规范招聘流程 规避法律风险
01招聘歧视的法律风险
发布的招聘信息和招聘流程中存在就业歧视，是很多企业不曾去注意的事情，最常见的主要体现在性别歧视、地域歧视、健康歧视，年龄、民族、婚姻状况、生育状况、宗教信仰等方面的歧视也偶有出现。近年来，关于就业歧视方面的涉诉案件越来越多，企业招聘中的就业歧视问题在未来可能会成为一个法律热点。
【以案说法】
浙江某公司通过智联招聘平台向社会发布了一批招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”等职位，闫某某向这家公司投递了求职简历，但因其户籍为河南而被拒绝。闫某琳以该公司存在地域歧视行为起诉到法院。最终法院判定该公司向闫某某支付精神抚慰金9000元、公证费1000元，并对闫某某进行口头道歉和书面登报道歉。
【企业对策】
企业招聘启事的撰写，应该杜绝出现歧视性内容。《促进就业法》规定劳动者依法享有平等就业的权利，若企业所招聘的岗位对身体健康、身高、性别、工作经历等方面有特殊要求的，应区别是合理甄选还是就业歧视。对诸如工作经验、能力素质、学历学位等方面的要求，一般属于合理甄选，不存在法律风险。但对于身高、户籍、性别方面有特殊要求的，若无法合理地说明该要求与工作的关系，那么限制行为就是违法歧视，可能会使企业遭到法律诉讼的风险。
02应聘者履历做假的风险
用人单位与劳动者在建立劳动关系以及履行劳动合同期间均应遵守诚实信用原则。劳动者提供假学历、假工作经历与用人单位订立劳动合同，属于欺诈行为。虽然企业发现后可以主张劳动合同无效，但是在其入职后才发现欺骗行为会浪费企业的工资成本和管理成本，甚至还要付出诉讼或者仲裁成本。
所以企业在招聘时，也应当对应聘者的身份、学历、工作经历、职业资格等进行合理核查义务。
【以案说法】
罗某在简历中虚构学历与工作经历信息，借此通过某信息技术公司考核并入职该公司，试用期为6个月。入职后，该公司发现罗某能力的能力无法胜任工作，经查才发现其简历造假，且罗某对求职过程中简历造假行为不能作出合理解释，该公司要求解除与罗某的劳动关系。罗某不服，认为某信息技术公司解除劳动合同的行为属于违法解除，遂申请劳动仲裁。后经又经过法院一审和二审，最终认定罗某在入职时存在学历造假、编造工作经历的事实，因此判决某信息技术公司与罗某解除劳动合同合法。
【企业对策】
企业应当建立行之有效的入职审查制度，对应聘者提供的个人信息，通过网络、电话等向原所在单位人事部门进行核实，做适当的背景调查。也可以通过中国高等教育学生信息网和各地方人才服务机构的验证平台，对应聘者提供的学历、学位的真实性进行验证。同时企业也应注意留存《入职登记表》、《诚信承诺书》等作为证据。
03审查与上家单位解除劳动合同的情况
积极审查
我国法律并未禁止双重劳动关系，但前提是原用人单位同意，新用人单位知晓。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。即用人单位招用的员工与原单位的劳动合同没有解除或者终止的，新员工给原用人单位造成的损失用人单位需要与新员工一同承担赔偿责任。
另外，企业招聘的员工为高级管理人员或者为知识型、技术性人才时，还应该注意审查应聘者与原单位是否存在竞业禁止协议或者保密协议。当企业招用的员工对原单位负有竞业限制义务等，原单位可能提出该员工泄漏了其商业秘密并且给其造成了损失，原单位可以将该员工与新单位一起告到法庭，那么新单位将因此而受牵连。
【以案说法】
沈某是A公司两个业务部的负责人，因与A公司发生矛盾鼓动下属业务人员集体辞职，并带走A公司的客户名单和业务资料，次日入职B公司并被委任为B公司常务懂事，导致A公司原有的部分客户终止与A公司的业务关系转而与B公司合作。A公司以侵犯商业秘密和不正当竞争将沈某及B公司一起告上法庭，最终法院判决两被告停止侵犯商业秘密、登报赔礼道歉及赔偿经济损失。
【企业对策】
用人单位招用员工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证。一般情况下，就是要求员工提供上一家单位的离职证明，同时查询该员工在上一家单位缴纳社保的转出情况。
招用高管或知识型、技术性人才时，企业可以通过向拟招聘员工的原单位致电、致函进行调查，也可以让员工写下保证书，保证其与原单位没有竞业限制或者保密协议的约定，防止企业承担不必要的责任。
04预防存在身体疾病的风险
有些企业会在招聘员工时只让应聘者在信息表中自行填写健康状况，而不对拟招录员工的实际健康状况做审查，或者以入职后的健康体检代替入职体检，这些操作均会给用企业埋下用工隐患。员工入职后才发现其身体有潜在的疾病，身体状况不能胜任相关工作，或者员工入职后被确诊为职业病，企业要承担工伤赔偿责任。
另外，劳动者自实际用工之日起即与用人单位建立了劳动关系，入职后发现存在相关疾病，劳动者至少可以享受3个月的医疗期，企业需要支付病假工资，医疗期满后想要解除合同也需要履行相应的程序，支付相应的经济补偿。
【以案说法】
某货运公司招聘驾驶员王某，从事运输工作。王某入职前隐瞒其肝癌晚期的病史，入职一个月后，在某工作日早上发车后吐鲜血不止，送医后医治无效于次日身亡，后经劳动部门认定为工亡，企业面临巨额赔偿。
【企业对策】
从规避和降低用工风险考虑，企业在招聘环节，应当重视考察应聘者的健康状况，是否患有传染性疾病、职业病或潜在疾病，以综合判断其是否符合应聘岗位要求。对于企业来说最好的防范措施就在录用前要求拟招用的员工进行健康体检，可以要求提供一定资质医院出具的体检证明或由用人单位安排进行统一的健康检查。
企业用工招聘过程中存在的法律风险，大多属于可预见和可控制性的范围，只要设计好规范的招聘流程，同时提高负责招聘人员的法律风险防范意识，就能将上述风险屏蔽。
最后建议企业在录用员工时，应当签署录用条件确认书，将招录岗位的具体要求和考核标准进行明确，而不是简单的以招聘信息的内容作为录用条件，一方面如此可以防范招录的员工向企业提供虚假的材料和信息，另一方面也为员工入职后试用期阶段的管理打好基础。